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La HB 1213 dello Stato di Washington amplia i diritti di protezione del lavoro nell’ambito del programma di congedo familiare e medico retribuito (WPFML).
Il programma di congedo modificato riduce il tempo minimo di congedo da otto ore consecutive a quattro ore consecutive.
In aggiunta, la HB 1213 amplia i requisiti di copertura dell’assicurazione sanitaria, insieme a una varietà di altre modifiche minori.
La HB 1213 espande il programma di Congedo Familiare e Medico Retribuito (WPFML), un programma amministrato dallo stato che fornisce ai dipendenti del Washington il congedo retribuito dal lavoro per congrue motivazioni mediche personali e familiari.
Ecco una panoramica delle principali modifiche apportate al WPFML dalla nuova legge.
Espansione dei Diritti di Protezione del Lavoro
La HB 1213 espande i diritti di protezione del lavoro nell’ambito del programma WPFML in vari modi.
In primo luogo, richiede gradualmente che più datori di lavoro forniscano protezione del lavoro.
Attualmente, la legge richiede solo ai datori di lavoro con cinquanta o più dipendenti in Washington di fornire protezione del lavoro.
Secondo la nuova legge, le dimensioni dei datori di lavoro tenuti a fornire protezione del lavoro saranno implementate nel corso di un periodo di tre anni, come mostrato nella tabella seguente.
DATA DI IMPLEMENTAZIONE DIMENSIONI DEL DATORE DI LAVORO
1 gennaio 2026: 25-49 dipendenti
1 gennaio 2027: 15-24 dipendenti
1 gennaio 2028: 8-14 dipendenti
In secondo luogo, la HB 1213 riduce i requisiti di idoneità per i dipendenti per qualificarsi per la protezione del lavoro.
Generalmente, i dipendenti non si qualificano per la protezione del lavoro a meno che non abbiano lavorato per il loro datore di lavoro per almeno dodici mesi e per 1.250 ore nell’anno precedente l’inizio del loro congedo.
L’emendamento richiederà ora solo che i dipendenti abbiano lavorato per il loro datore di lavoro per almeno 180 giorni prima dell’inizio del loro congedo, indipendentemente da quante ore abbiano lavorato.
In terzo luogo, come spiegato nel rapport finale del progetto di legge, “una meccanismo per affrontare l’accumulo di determinati benefici di protezione del lavoro è stato stabilito”.
Questo riguarda l’interazione tra WPFML e il Family and Medical Leave Act (FMLA) federale, che è complessa.
FMLA e WPFML si sovrappongono solo se il dipendente sceglie di utilizzarli contemporaneamente.
I dipendenti possono optare per prendere un congedo WPFML dopo aver esaurito il congedo FMLA oppure per rinunciare completamente al congedo WPFML.
Inoltre, in alcuni casi, i dipendenti possono non qualificarsi per il congedo sotto il FMLA quando si qualificano per il congedo sotto il WPFML.
Il nuovo “meccanismo di accumulo” della HB 1213 consente ai datori di lavoro di conteggiare il congedo FMLA nel totale del congedo a cui il dipendente ha diritto per la protezione del lavoro sotto il WPFML, se il dipendente era idoneo per il WPFML ma non aveva effettuato domanda e ricevuto i suoi benefici.
Per sfruttare questo meccanismo, i datori di lavoro devono fornire una notifica scritta entro cinque giorni lavorativi dalla richiesta iniziale del dipendente per il congedo FMLA o dal suo utilizzo, a seconda di quale venga prima.
Dopodiché, devono inviare notifiche mensili per il resto del periodo di dodici mesi FMLA del datore di lavoro.
La notifica deve essere in una lingua comprensibile dal dipendente e consegnata in un modo “ragionevolmente certo di essere ricevuto prontamente dal dipendente”.
La notifica deve includere quanto segue:
Il datore di lavoro sta “designando e conteggiando” il congedo non retribuito come congedo FMLA, con la quantità di tempo FMLA utilizzato e rimanente, che il datore di lavoro può stimare dalle informazioni ricevute dallo stato e dal dipendente;
L’anno di congedo FMLA del datore di lavoro;
Poiché il dipendente è idoneo per il programma WPFML ma non ha fatto domanda e ricevuto i suoi benefici, il congedo FMLA verrà conteggiato contro qualsiasi periodo permesso di protezione del lavoro sotto il programma WPFML;
La data di inizio e fine del congedo FMLA;
L’ammontare totale del congedo FMLA che si conteggerà nel nuovo periodo di protezione del lavoro sotto il WPFML;
I benefici WPFML del dipendente non sono influenzati dall’accumulo dei diritti di protezione del lavoro del FMLA e del WPFML.
In quarto luogo, i datori di lavoro devono fornire una nuova notifica dei diritti di reintegrazione a qualsiasi dipendente che prenda più di due settimane di congedo continuo o più di quattordici giorni di congedo intermittente.
Il datore di lavoro deve fornire la nuova notifica scritta al dipendente almeno cinque giorni lavorativi prima della data di ritorno al lavoro.
Essa deve includere la scadenza stimata del diritto di ripristino dell’occupazione e la data della prima giornata lavorativa programmata del dipendente dopo il congedo.
In quinto luogo, l’emendamento stabilisce periodi massimi di protezione dell’occupazione.
A meno che non ci sia un accordo scritto che stabilisca diversamente, i dipendenti perdono il diritto al ripristino dell’occupazione a meno che non lo esercitino il prima possibile, il primo giorno lavorativo programmato dopo:
(1) il periodo di congedo effettivo sotto il FMLA e/o WPFML o
(2) sedici settimane (oppure diciotto settimane per incapacità dovuta a gravidanza) di congedo continuo o combinato intermittente durante cinquantadue settimane calendarie consecutive.
Continuazione dell’Assicurazione Spezza con il Nuovo Periodo di Protezione del Lavoro
Attualmente, i datori di lavoro devono continuare a coprire l’assicurazione sanitaria durante i congedi sia FMLA che WPFML solo se c’è almeno un giorno di sovrapposizione tra i due tipi di congedo.
I dipendenti devono continuare a pagare qualsiasi parte dei loro premi assicurativi che normalmente pagano.
La nuova legge espande il requisito del datore di lavoro di mantenere la copertura sanitario a “qualsiasi periodo di congedo nel Programma PFML in cui il dipendente ha diritto anche alla protezione del lavoro”.
Altre Modifiche
La HB 1213 implementa una serie di altre modifiche minori, tra cui la possibilità per lo stato di controllare periodicamente i registri dei datori di lavoro per valutare la conformità, cambiando il modo in cui viene determinata la dimensione di un datore di lavoro per il calcolo dei premi e modificando i fondi disponibili per i piccoli datori di lavoro.
Passi Successivi
I datori di lavoro potrebbero voler prepararsi per le modifiche in arrivo nel programma WPFML rielaborando le politiche e le procedure scritte e valutando se cambiare altre forme di congedo fornito dall’azienda per affrontare i diritti ampliati sotto il WPFML.
La nuova mini-WARN Act dello Stato di Washington entra in vigore il 27 luglio 2025, quindi i datori di lavoro potrebbero voler considerare di attuare riduzioni della forza lavoro o chiusure prima che le modifiche al WPFML inizino il 1° gennaio 2026.
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